国资委考核处董亚庆副处长

在全资控股公司经营管理工作座谈会讲话

（未经本人审阅）

今天主要跟大家交流一下四个方面的问题：一是谈一谈我个人对业绩考核工作的认识；二是介绍目前省属企业业绩考核工作的特点；三是现行考核办法的弊端；四是省属企业考核工作下一步打算。

一、对业绩工作的基本认识

我们省开展业绩考核工作从2001年开始，到现在已经有六年了，业绩考核工作对于提高我们省属企业负责人的经营责任意识，对于促进企业加强管理，对于提高资产经营效率以及进一步增强市场竞争能力都起到了非常巨大的促进作用，我们这几年省属企业的效益都在大幅度提高。当然这里面有我们省属企业广大干部职工，有我们省属企业负责人付出的精心努力，但是也与我们的业绩考核工作有很大的关系。应该来说，业绩考核工作促进了省属企业效益的发展，这一点是大家对开展业绩考核工作这几年的共识。那么下一步如何进一步完善或者说进一步推动业绩考核工作，我个人认为要从以下三个方面来推动：

一是从省国资委来说，要进一步着眼于建立有效的责任传递机制，把考核工作融入到国资监管体系当中。企业国有资产监督管理条例赋予国资委的权限，我在张总的报告中听到要求对子公司的管理中一些大的事项基本是相同的。国务院颁布的企业国有资产监督管理条例赋予国资委作为出资人的三项权利：一是资产的管理，二是人的管理，三是重大事项的管理。

从国资委各处室的职能上来看，可以分为以下几大块：一块是预算管理；一块是决算管理；一块是产权管理；一块是改革发展管理；一块是考核、分配、任免管理。这些所有的职能构成了国资监管体系，这个监管体系就是要建立一种责任的传递机制。其中预算管理、决算管理、产权管理、改革发展管理都带有单项性，就是从某一项事情来管，比如说企业产权要发生流动了，报国资委批准，那么仅仅是一个事，比如说企业今年的预算要报国资委批准，也仅仅是预算这一个事。

但是在这些工作中一个抓手，就是从国资委来说能够形成核心有力的抓手的，还是业绩考核。业绩考核的作用很大一方面是发挥导向作用，发挥什么导向作用呢，就是把出资人的意图和国有资产经营责任落实到人。我们今天开的这个会也有责任落实的意思，张总是通过这个报告把我们今后发展的方向给大家指明，提出对大家的要求，这就是一种责任落实。就是要通过科学规范的业绩考核，切实引导企业负责人树立正确的业绩观。主要要求省属企业围绕省委、省政府制定的发展战略来发展企业。这是从监管体系来说，我们的业绩考核要融入到国资监管体系当中。今年5月，国务院国资委在广西北海召开全国国资委系统国资监管工作座谈会，会上国务院国资委提出“全面把握新形式下业绩考核应该发挥什么作用”，在新形式下业绩考核关键是要发挥导向性作用，就是要建立一种责任机制，把压力和动力传递下去。压力就是我们省属企业负责人肩负的国有资产保值增值责任，动力就是现在推行省属企业负责人的年薪制，业绩考核的一个重要原则就是约束与激励相结合。

刚才提到业绩考核要发挥导向性作用，什么是导向呢，导向就是旗帜、方向、价值观。现在全国上下都在贯彻落实科学发展观，这就要求业绩考核工作必须有利于引导企业实现全面协调可持续发展，要通过业绩考核引导国有企业当好落实科学发展观的表率，这是业绩考核的最大的导向作用。要努力建立健全重业绩、讲回报、重回报、硬约束的工作机制，充分发挥业绩考核对企业发展战略、经营方向、经营行为的激励和约束的作用，为我们落实科学发展观提供制度保障，这是强调考核的导向作用。概括起来讲有五大导向作用：一是确保国有资产保值增值，这也是业绩考核最主要的导向作用；二是把企业引导到加强管理和可持续发展上来；三是把企业引导到结构调整和自主创新上来；四是把企业引导到规范的法人治理结构和建立现代企业制度上来；五是把企业引导到节约资源和提高运行质量上来。如果我们发挥好业绩考核的导向作用，就能够较好的落实科学发展观，就能够成为我们国有企业又好又快发展助推器。

二是从企业来说，进一步着眼于形成开放型的绩效管理体系，用创新的思路和方法贯彻企业管理过程的始终。业绩考核在现代企业管理中，既属于人力资源管理的范畴，又属于目标管理的范畴。从这个角度来说，它属于管理科学的边缘科学，从这个意义上来说，加强企业管理必须把业绩考核放在重要的位置，从企业内部看，业绩考核也是加强企业管理的重要手段。现在提倡企业要创新，要提高核心竞争力，那么考核机制更需要创新，而且需要率先创新。只有考核机制率先创新，只有考核理念与国际水平接轨，只有考核方法博采众长，才能促进企业不断创新，提高竞争力。企业考核制度要既创新，又突破，又博采众长，必须处理好三个的关系：

一是融合不融化。考核是责任的契约化，它既要融入战略、预算、契约三大管理，同时又要发挥它的独立作用，战略管理企业的方向，预算管理企业资金的流向，契约管理企业的导向。一个企业如果战略不清晰、预算不到位，考核工作就无法进行，考核的目标就失去了准心；如果离开考核这个指挥棒，战略和预算就得不到保证，它们是辨证统一的关系。

二是吸收不照搬。考核的方法越切合企业的实际，考核的实效性就越强，考核的方法越脱离企业的实际，考核的实效性就越偏差。

三是准确不苛求。考核是一个动态的过程，在考核的过程中既要严字当头又要相对和谐，考核的内容要突出核心主业、核心技术、核心竞争力，具体指标可以根据实际情况把握，但要少而精。

三是从国资监管部门和省属企业方面来说，要通力合作共同构建考核组织体系。考核是一门科学，有方法、控制、参照、奖惩和组织五大体系，其中组织是最重要的体系。业绩考核的目标是建立一种目标层层分解，压力层层传递，责任层层落实，激励层层链接组织体系。企业管理处把工作职能比喻成“站岗放哨拉警报”，过于谦虚，在广西北海工作会议上，国务院国资委旗帜鲜明的提出业绩考核的重要性，业绩考核在整个国资监管体系中是核心。

业绩考核工作任重而道远，我们对业绩考核设想有三个阶段：第一阶段以目标管理为重点，以提高经济效益和资产经营效益为导向；第二阶段以战略管理为重点，以战略规划为导向；第三阶段以价值管理为重点，以EVA（经济增加值）为导向。

二、业绩考核办法的主要特点

现行的考核办法分为年度经营业绩考核和任期经营业绩考核两块，年度考核是任期考核的基础，任期考核是年度考核的补充和完善，两者目的作用各不相同。年度业绩考核采取以上年实际为基础，实行环比方式，任期考核采取签订目标责任书的方式。

考核的基本指标有四个：国有净资产额、增加值、利润总额、全员劳动生产率，对于利润总额指标的得分：如果企业连续两年盈利，两者直接相减即可得基础分；如果企业上年利润为负当年为正（即扭亏为盈），则得满分；如果企业上年为正当年为负，则得零分。在利润总额的调整上有如下规定：在考核期内，企业由于改制上市、重组等进行资产评估后增值的，不计入当年业绩；由于资产处置、产权变卖形成的增值部分，可计入当年业绩；因为新旧会计制度改变而发生的计提费用，要看情况调整；鼓励企业做实做优资产，用当期利润冲减前亏挂帐。

三、现行考核办法的弊端

关于业绩考核有两种说法：一种说法认为业绩考核是个世界性难题，难在用一种方法来考核所有企业，兼顾了普遍性就忽视了特殊性，照顾了特殊性就失去了代表性。另一种说法认为世界上唯一确定的就是不确定，因此考核方法的修改是正常的，不变是不正常的。我省实施省属企业负责人考核比较早，实施以来，考核办法修改了很多次，每次修改都只能适用一至两年。目前现行的办法主要有以下四个弊端：

（一）看似公平其实缺乏科学性。因为现行考核采取的是环比方式，虽然降低了考核难度，但导致基础低的容易得高分、拿高薪的现象。对于高速成长的企业有利，但对成熟型的企业缺乏公平，对特殊类企业就更不公平，从而考核的结果难以反映企业负责人的主观努力程度，也影响了业绩考核和年薪的公正性。用这样的方法来考核不同的企业，不仅仅是结果的不公平，而且是起点的不公平，过程的不公平。

（二）注重于纵向比较，缺乏横向对比，不能反映企业经营业绩在全国同行业的状况和水平。环比一直是自己跟自己比，缺乏跟别人的比较，这也是引进行业横向指标的原因。业绩考核不能形成被动的写照，而应该成为主动的描述。

（三）指标设置偏多，有的指标（像税金）带有明显的行政管理色彩，有的指标有相互重复，例如净资产、增加值和利润总额；劳动生产率和增加值等。这些指标不能充分体现企业出资人的要求，也就不能够发挥对企业的导向作用。

（四）现行企业负责人的薪酬结构失衡。

第一个结构失衡：我们省属企业现行的负责人薪酬有三大块：基本年薪（根据企业的资产规模、人员数、利润总额等来确定，）、绩效年薪、奖励年薪，主要问题是基本年薪和绩效年薪所占比例过小，奖励年薪所占比例过大，合理的薪酬结构中，应该是基本年薪占大半，其次是绩效年薪，再是奖励年薪。2004年，省属企业负责人平均年薪中，基本年薪占15％，绩效年薪占31％，奖励年薪占54％。2005年省属企业负责人平均年薪中，基本年薪占22％，绩效年薪占40％，奖励年薪占38％，虽有所下降，但仍不合理。

第二个结构失衡：以新增净利润计算奖励年薪，容易造成企业负责人年薪上下起伏过大。海螺和能源集团负责人2004年的年薪分别为97万和76万，2005年分别为24万和24.6万，上下波幅达300％。

第三个结构失衡：以新增净利润计算奖励年薪，不仅出现大企业负责人薪酬低于小企业的不公平现象，而且出现即使企业每年的利润都增长，但由于增长的幅度不同也会导致年薪的下降。

四、修改考核办法的初步设想

（一）调整考核方式，由环比改为目标考核。考核目标由企业根据自身和市场的情况申报，其中企业前三年的平均发展速度占50％，全国同行业同规模的上年的良好值占50％，然后国资委审核批准。

（二）调整考核指标，将基本指标由五项降为两项，向国务院国资委靠拢。国资委目前的考核指标只有利润总额和净资产收益率两项，是非常科学的。分类指标要是能体现科学发展观的指标，我们提倡企业上报自己的弱项为分类指标。

（三）实行沟通与引导相结合。尝试以内在动力机制取代指标谈判机制，变被动的谈判为主动的引导，鼓励企业自我加压。不让老实人吃亏，不让投机取巧的人占便宜。

如何对特殊类企业进行考核，象机场、盐业、军工等，目前没有成熟的思路，还需要进一步研究思考。

总的说来，业绩考核无论从国资监管体系来说，还是从企业管理角度来说，都是一个非常重要的抓手。真正把业绩考核贯穿管理的始终。